La "Carta de Compromiso con la Igualdad" de las organizaciones
20 enero, 2020
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La “Carta de Compromiso con la Igualdad” de las organizaciones

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Uno de los requisitos que deben cumplir las organizaciones que quieran obtener el Distintivo de “Igualdad en la Empresa” (DIE) es la Carta de Compromiso, con la que las organizaciones hacen pública su voluntad de poner en marcha el Plan de Igualdad.

En mi experiencia como consultora de género he podido acceder a numerosos ejemplares que me han permitido extraer algunas conclusiones. A partir de ellas, he elaborado un listado de aspectos básicos que recomiendo incorporar en las Cartas de Compromiso. Son los siguientes:

1. Que tu empresa sea auténtica, no te conformes con cortar y pegar las cartas de otras entidades.

Muchas veces las prisas, otras veces el desconocimiento, otras la carencia de una asesoría de calidad, deriva en que las organizaciones copien y repitan modelos de carta que no recogen la voz propia de la entidad. Las primeras perjudicadas son las propias organizaciones que, tanto de cara al exterior como de cara a su propia plantilla, están lanzando un mensaje de superficialidad y chapucería.

Por ello, la primera recomendación que lanzo a las entidades es que elaboren su propia Carta de Compromiso, evitando modelos que no reflejan su identidad como organización. 

Una vez hecho esto, se pueden tener en cuenta las sucesivas recomendaciones.

2. Dejad claro que actuáis desde la corresponsabilidad porque asumís un compromiso genuino.

Las empresas y entidades privadas son parte de la sociedad. Como tal, deben reconocer su enorme responsabilidad en el funcionamiento y mejora social y recoger las demandas que desde la ciudadanía se reclaman hacia el conjunto de agentes públicos y privados.

El actual contexto social demanda una mayor igualdad en todos los planos y niveles; los logros del movimiento feminista son una prueba de ello. Las organizaciones han de estar a la altura de estas reclamaciones asumiendo su corresponsabilidad en la evolución social en términos de derechos y eliminación de la discriminación.

3. Reconocer la igualdad como un principio estratégico transversal a la estructura y gestión de toda la entidad.

Comprometerse genuinamente con la igualdad por medio del Plan de Igualdad como un instrumento estratégico implica una revisión profunda de la cultura de la organización, de sus procesos internos de funcionamiento y de su estructura.

La igualdad, por tanto, se debe asumir como un principio estratégico que afecta al conjunto de la organización y que la atraviesa en todos sus ámbitos y niveles.

4. No os olvidéis de mencionar el marco normativo de igualdad que orienta en la elaboración del Plan de Igualdad.

Las leyes de igualdad son las que obligan y justifican la elaboración del Plan de Igualdad, por tanto deben ser nombradas. En concreto:

5. Contemplar la interseccionalidad de género: porque no todas las mujeres ni todas las personas enfrentamos las mismas desigualdades y hay quienes se ven discriminadas de maneras múltiples y complejas.

Aunque el marco normativo tiende a hablar de igualdad entre mujeres y hombres de una manera general, lo cierto es que las personas enfrentan diferentes desigualdades y discriminaciones en el empleo que se producen en función de otros factores además del género. La edad, el origen, la funcionalidad, la identidad de género o la orientación sexual son factores protegidos que determinan la naturaleza de la discriminación laboral que enfrentan las personas.

Incluir una mirada interseccional en el compromiso de la organización con la igualdad, avanza varios pasos más allá en la transformación cultural y en el funcionamiento de las entidades. La noción de diversidad amplía y se refuerza la perspectiva de inclusión, en línea con las más actuales políticas de innovación cultural en las organizaciones.

6. Asumid la inversión de recursos, porque las cosas no se hacen solas… ¡ni gratis!

Una manera de dar coherencia al compromiso de igualdad de la entidad, es asumir la inversión de recursos que el Plan de Igualdad conlleva. Estos recursos son económicos, humanos y materiales.

La única manera de que el compromiso asumido en la carta sea más que una mera declaración de intenciones, es subrayando que la organización invertirá los recursos necesarios para hacer posible el Plan de Igualdad.

7. Plantead un enfoque participativo, porque saldrá todo mucho mejor y porque el Plan de Igualdad es de todas las personas que componen las entidades.

La participación de la RLT en el proceso de diseño y negociación del Plan de Igualdad está previsto en el marco regulatorio. Ahora bien, es recomendable que las organizaciones apuesten por un enfoque participativo más amplio: las empleadas y empleados son clave en el grado de éxito del Plan y el alcance de los objetivos fijados.

El Plan de Igualdad es de toda la organización. Por ello, todas sus partes deben tener un papel que jugar en su diseño, puesta en marcha y evaluación.

8. Esquematizad las fases del proceso, que es largo y recorre diferentes hitos. Así todo el mundo lo tendrá claro.

Otra de las recomendaciones que suelo trasladar a las organizaciones es que incluyan una breve mención a las fases del proceso del Plan de Igualdad.

Como la Carta de Compromiso puede utilizarse también para comunicar a la plantilla el inicio de este proceso, no está de más informar en qué van a consistir sus diferentes fases.

9. Cuidad el lenguaje. No caigáis en la tendencia a usar el masculino genérico y decir que el Plan de Igualdad se dirige a “todos los empleados”. Ojo cuidao.

Un último aspecto que hay que tener muy en cuenta en todas las Cartas de Compromiso es el uso de una comunicación no sexista. Más de una vez me he topado con empresas que se dirigían en sus Cartas de Compromiso con la igualdad a «todos los empleados» [sic.].

El lenguaje es un instrumento de creación de significado. Todas las organizaciones deben poner en atención en que el significado que crean sea inclusivo y no androcéntrico.

Si las organizaciones siguen estas recomendaciones, seguramente consigan elaborar una buena Carta que refleje la autenticidad de su compromiso, que sea eficaz en la comunicación y que marque un sólido punto de partida para el resto del proceso.

Texto: Ana Fernández de Vega.

NOTA: Este es un espacio para la opinión y reflexión en el que publicamos textos escritos por nuestras socias. Cada uno lleva la firma de su autora al final. APCGénero no responde como asociación a estos contenidos, sino que ofrece un espacio de intercambio y transmisión de ideas vinculadas con la consultoría de género. Os invitamos a cuidar este espacio de intercambio de forma amable y constructiva.

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