Planes de Igualdad en tiempos del Covid

El pasado 23 de abril de 2020, dos socias de APCGénero realizamos un webinar sobre la importancia de los Planes De Igualdad en las empresas y su situación en España durante la crisis del Covid.

Por un lado, Clara Fernández López, socia también de 3C Compliance, como entrevistadora. Por el otro, yo misma, Ana Fernández de Vega, como consultora especializada en planes de igualdad para empresas. El marco lo puso la Facultad de la Universidad de Deusto, a quien doy desde aquí las gracias por facilitar las condiciones para este tipo de contenidos.  

A partir de la pregunta «¿Qué pasa con los Planes De Igualdad en las empresas en tiempos del coronavirus?», nos pusimos a conversar sobre las siguientes cuestiones:

• ¿Por qué es importante aplicar la perspectiva de género en las políticas públicas para abordar la crisis?
• ¿Qué puede estar influyendo para que las empresas no hayan decidido dotarse del plan de igualdad, a pesar de su obligatoriedad?
• ¿Qué les aporta a las empresas dotarse de un diagnóstico y de un plan de igualdad en un contexto de crisis como el actual?
• ¿Cuáles son las medidas más urgentes para avanzar hacia la igualdad en las empresas?
• ¿Qué medidas tienen mayor potencialidad en términos de igualdad y un menor coste para las empresas?
• Y también tuvimos preguntas de algunas participantes: ¿Las empresas que solicitan el plan de igualdad, lo hacen para cumplir la ley o por una verdadera sensibilización con la igualdad? o ¿Qué hacemos con el teletrabajo? (esta de Raquel Jiménez, otra de nuestras socias de #apcgenero).

Uno de los temas más relevantes de los procesos de elaboración de Planes de Igualdad, pero que no se abordó en profundidad en el webinar, tiene que ver con las áreas de análisis propias de los Diagnósticos previos al plan.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó varios aspectos sustanciales del marco normativo de igualdad en relación con la actividad de las empresas y el mercado laboral. Una de estas modificaciones es precisamente la relativa a las áreas de análisis que debe contener el Diagnóstico de Género previo al Plan de Igualdad.

Estas áreas se ampliaron y se redefinieron (tengo algunas cosas que decir respecto a  esta nueva clasificación, pero este no es el momento). Ahora, todo Diagnóstico de Género debe contener un análisis sobre: Selección y contratación; Clasificación Profesional; Formación; Promoción; Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial; Corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; Retribuciones y Prevención y actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo.

Estos son los campos obligados pero no son todos sobre los que una Consultora de Género que se precie debe prestar atención.

Para realizar un análisis exhaustivo de la entidad, siempre propongo incorporar una combinación de enfoques metodológicos para contrastar los resultados y extraer conclusiones compartidas sobre las necesidades de igualdad en la organización. Aspectos como la comunicación corporativa, la cultura de empresa, la salud laboral, el sistema de recogida de datos o la arquitectura de igualdad, son cuestiones que deben incorporarse en un diagnóstico de igualdad realizado por profesionales especializadas.

Muchas de estas profesionales formamos parte de la red de APCGenero, ¡que tu entidad no se contente con otra cosa!

Os dejo el enlace al vídeo, ¡espero que sea de vuestro interés!