Consideraciones al borrador de Reglamento de los Planes de Igualdad

Cada día, cuando me enfrento a la elaboración de un Plan de Igualdad, me encuentro con empresas diferentes, con necesidades variadas, con o sin RLT, con varios centros de trabajo en la misma provincia o con centros de trabajo dispersos en la geografía, con plantillas fijas o con plantillas que fluctúan en función de la temporada, empresas con infrarrepresentación de uno u otro sexo… Y no soy la única. Somos muchas personas, parte de ellas en esta asociación, las que trabajamos codo con codo con las empresas y nos empeñamos en resolver las dudas que surgen en la confección de los planes.

¿A qué me obliga el Plan? Tengo varios centros de trabajo, pero un CIF ¿cuántos planes he de hacer? ¿He de registrarlo en el Registro General o solo me hace falta visado (en el caso de empresas de la Comunidad Valenciana) ¿Quién nos va a dar el visto bueno? ¿Qué pasa si me lo devuelven?

Más de un año después de que se aprobara el RD 6/2019, ya está más cerca el desarrollo de los reglamentos que aplicarán los planes de igualdad en las empresas y que garantizarán la igualdad retributiva en los centros de trabajo, a través del registro distributivo. Reglamentos que, como profesionales de la Consultoría de Género, consideramos de gran importancia por lo que supone la ambigüedad actual a la que nos enfrentamos a diario para asesorar en la implantación de planes de igualdad a las empresas.

Aunque no hemos participado en la reunión entre el Ministerio de Igualdad y los agentes sociales, sí que hemos tenido acceso al borrador de ambos reglamentos. Y hemos querido realizar algunos apuntes a estos textos con el objetivo de que todas las dudas que nos asaltan a diario en nuestro trabajo -precisamente por la falta de concreción actual- sean solventadas en este nuevo y necesario paso.

A continuación, paso a exponer algunas de las aportaciones al borrador de reglamento para los planes de Igualdad que han realizado las asociadas Ana Valero Rey, Iggen Consultora de Género, Ana Fernández de Vega, Belén Forniés Bello y Laura Vilanova, Grupo Esoc.

¿Cómo actuar en grupos de empresa?

En el apartado 5. Artículo 2. Capítulo 1, se habla de “un plan único para todas o parte de las empresas del grupo si así se acuerda por quiénes estuviesen legitimados para negociarlo, sin perjuicio de la obligación, en su caso, de disponer del plan propio aquellas empresas no incluidas en el plan del grupo” (siempre en base al diagnóstico que arrojen cada una de las empresas del grupo).

Este texto puede incurrir en contradicción con el artículo 46.3 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el que se hace referencia a que “los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo”.

¿Qué pasa cuando hay un conflicto inicial entre las partes que tienen que negociar?

En el mismo capítulo 1. Artículo 5, no se contempla en las negociaciones del Plan de Igualdad la forma de proceder en casos en que exista conflicto inicial y/o los procedimientos y órganos de solución extrajudicial de conflictos no consigan que las partes implicadas respeten la resolución y, por tanto, se esté bloqueando la realización de un Plan de Igualdad que cuenta, según el borrador del decreto, con tres meses para la constitución de la comisión negociadora y un máximo de un año para la realización del Plan de Igualdad. 

Dicha situación puede alargarse en el tiempo y provocar una irregularidad indeseada por parte de la empresa, la cual podría ser objeto de sanción por la Inspección de Trabajo.

En este mismo artículo, en el apartado 3, se explica que la comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.

Este aspecto debería incluirse como un punto independiente del artículo, no vinculado a la composición de la parte social. En la mayor parte de los casos, es la parte de empresa quien contrata y se comunica con la consultora, no la parte social.

¿Acción positiva o medidas de igualdad?

El artículo 8.4 debería especificar que las medidas del art. 11 de la ley de igualdad (acciones positivas), que son referenciadas solamente se dirigen a mujeres. Y que las medidas referidas en la primera parte del párrafo de este reglamento son medidas de igualdad que sí pueden dirigirse tanto a hombres como a mujeres en caso de existir infrarrepresentación.

¿Qué son planes de igualdad unilaterales?

En la Disposición Adicional Primera, se hace referencia a planes de igualdad unilaterales concepto que no se contempla en la Ley 3/2007 ni en el Real Decreto-ley 6/2019.

Por tanto, se hace imprescindible la definición de “planes de igualdad unilaterales” a fin de que no se entienda que se pueden registrar planes de igualdad que no hayan sido negociados.

¿Quién supervisa los planes registrados?

No se establece ningún órgano que pueda comprobar que los planes de igualdad que se registran cumplen con los términos establecidos en la normativa y la presencia de la perspectiva de género en éstos. Para este fin sería preciso que la Administración contara con personal laboral o funcionario de distintas disciplinas (Derecho, Trabajo Social, Ciencias Políticas, Sociología, entre otras) con el perfil de Agente de Igualdad para este fin específico o a modo de peritaje, Consultoras de Género con la formación (Titulación Universitaria + Máster Género/Igualdad) y experiencia, necesarias (dos años) para acreditar el conocimiento suficiente en Planes de Igualdad.

En la actualidad, la situación es diferente en cada CC.AA. y nos encontramos con situaciones como la que se produce, por ejemplo, en la Comunidad Valenciana y Murcia, comunidades limítrofes, pero con grandes diferencias en los trámites administrativos de los planes de igualdad. Mientras en esta última, los planes aprobados por la Comisión de Igualdad o por la plantilla de la empresa se registran sin supervisión, en la Comunidad Valenciana exista la figura del visado, que implica que el plan pasa por las manos de un especialista en Igualdad que comprueba su óptimo desarrollo. Sería necesaria una unificación de criterios.

¿Y qué pasa si la empresa no adapta su plan al reglamento? ¿Se contemplan sanciones?

A colación del último párrafo, se deberían incluir posibles medidas sancionadoras si las empresas no adaptan sus planes de igualdad.

Proponemos incluir algo así como: “A fin de que los diagnósticos de situación y Planes de Igualdad respondan adecuadamente a los criterios previstos en este RD, la adaptación deberá realizarse por personal interno con formación o experiencia en la aplicación práctica del principio de igualdad o con profesionales del sector de la consultoría de género con formación experiencia demostrables”. 

¿Dónde están las profesionales de la consultoría de género?

En referencia al Anexo 1, consideramos que habría que incluir una referencia específica a los/as profesionales de la consultoría de género. Por ejemplo: “Cuando en la empresa no exista personal con esta formación o experiencia, deberá contar con el apoyo externo especializado de profesionales de la consultoría de género o afines, con formación o experiencia comprobable, de cara a garantizar calidad del Plan de Igualad y su efectividad”.

Estas preguntas y aportaciones son solo algunas de las que podríamos trabajar conjuntamente y aportar desde APCGénero al Ministerio de Igualdad. Mis colegas de Asociación seguro que podrían llenar folios y folios con sus dudas y sugerencias, dada la enorme experiencia que acreditan.

Consideramos importantísimo que el desarrollo del reglamento sea lo más exquisito posible, porque solo así podremos ofrecer garantías de cumplimiento de las medidas de igualdad a trabajadores y trabajadoras.